Menejemen Konflik : Pengertian Dan Faktor Penyebab Konflik

Diposting pada

Latar Belakang

  • Sebagai langsung atau individu insan mempunyai persamaan dan perbedaan  perilaku, pemikiran, motivasi, cara pandang, keinginan dan kebutuhan satu sama lain. Perbedaan-perbedaan tersebut sering memicu terjadinya konflik.
  • Organisasi merupakan daerah insan berinteraksi dalam kehidupan sosial untuk mencapai tujuan bersama. Tidak jarang dalam sebuah organisasi terjadi “konflik” lantaran perbedaan-perbedaan individual dimaksud di atas terbawa dalam kehidupan berorganisasi.
  • Konflik dalam organisasi yang tidak ditangani  dengan baik sanggup merusak kehidupan organisasi dan berpengerauh pada kepribadian masing-masing personal yang ada didalamnya. Oleh alasannya yakni itu “mengelola konflik” sekarang menjadi perhatian para hebat biar tidak menganggu kehidupan organisasi maupun pribadi.

Pandangan Lama dan Baru 

Dalam pandangan usang konflik dalam organisasi dipandang sebagai :

  • Konflik dalam organisasi  sanggup dihindarkan, oleh alasannya yakni itu dalam kehidupan organisasi tidak dibolehkan adanya konflik.
  • Konflik disebabkan oleh kesalahan administrasi dan sikap personal-personal yang cenderung bersikap  menjadi  perusak/pengacu – “trouble maker”.
  • Konflik mengganggu organisasi, menghalangi pelaksanaan kegiatan dan menjadi penghalang tercapainya tujuan organisasi.
  • Tugas seorang pemimpin yakni menghilangkan konflik lantaran organisasi yang efektif membutuhkan peniadaan konflik.

Dalam pandangan gres konflik dalam organisasi dipandang sebagai :

  • Konflik dalam organisasi tidak sanggup dihindarkan, konflik merupakan keniscayaan sebagai dampak dari “perbedaaan individu” yang ada dalam organisasi.
  • Konflik dalam organisasi sanggup terjadi lantaran struktur organisasi dan urain pekerjaan yang tidak jelas, adanya perbedaan tujuan dari tiap individu yang tidak terkonsolidasi dan adanya perbedaan persepsi dan nilai-nilai langsung yang memilih cara pandang terhadap sebuah masalah.
  • Konflik sanggup membantu pencapaian tujuan organisasi jikalau dikelola dengan baik atau konflik justru dapat  menghambat pencapaian tujuan organisasi jikalau dibiarkan menjadi “penyakit organisasi”
  • Tugas seorang pemimpin adalah  mengelola tingkat konflik dan mencari cara-cara penyelesaian yang efektif, elegan dan menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan indivisu. Organisasi yang sehat, dinamis, bisa memacu inisiatif dan kreativitas memerlukan tingkat konflik yang moderat. 

 Pengertian Menejemen Konflik

  • Manajemen konflik yakni administrasi jangka panjang yang bertujuan untuk menuntaskan konflik yang mendasar. Istilah administrasi konflik diberikan untuk menggambarkan banyak sekali cara orang menuntaskan keluhan perihal hak untuk melawan sesuatu yang dianggapnya salah. (wikipedia.com).
  • Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik. Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak. Sedangkan menejemen konflik lebih merujuk pada perbedaan pandangan untuk mencapai tujuan organisasi.
  • Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan alhasil mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh seorang pemimpin. 

Konflik dalam Organisasi
Konflik mempunyai jenis-jenis  yang berbeda yaitu : (1). Konflik dalam diri individu. (2)  Konflik antar individu. (3) Konflik antara individu dan kelompok. (4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. (5) Konflik antar organisasi, dan banyak sekali jenis konflik lainnya.

Terdapat  empat area struktural yang sanggup menyebabkan  terjadinya  konflik organisasi  yakni :

  1. Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjang dalam organisasi, sanggup disebabkan lantaran tumpang tindih kewenangan, atau rebutan pekerjaan.
  2. Konflik fungsional, yakni konflik lantaran tumpang tindih atau perebutan fungsi, contohnya antara pejabat fungsional dengan pejabat struktural yang menangani bidang yang sama.
  3. Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
  4. Konflik organisasi formal dengan informal.

Kunci Mengelola  Konflik Organisasi

Untuk sanggup mengelola konflik maka tahap pertama yakni memahami anatomi terjadinya konflik dengan memberi perhatian terhadap 4 hal, yaitu : fungsi konflik, pemicu konflik, spiral konflik dan alternatif penyelesaian konflik

Fungsi Konflik
Dalam pendekatan gres konflik organisasi tidak dipandang hanya semata-mata sebagai penghambat namun juga bisa difungsikan  sebagai alat pencapaian tujuan. Konflik sanggup difungsikan sebagai alat bantu mencapai tujuan, yaitu :

  • Sebagai alat membangun kohesi, yaitu alat untuk membangun kekompakan dalam menghadapi kompetisi, tidak menjelek-jelekan kompetitor, serta menimbulkan kompetisi sebagai medan pendewasaan organiasi. Konflik harus dipersepsikan sebagai situasi  saling BERPACU dalam PRESTASI.
  • Sebagai alat  stimulan/penimbul kreativitas. Pemimpin organisasi harus bisa menyediakan forum  lembaga bagi anggota organisasi yang berbeda pendapat dalam bentuk diskusi yang sehat dan mencerahkan. Diskusi diarahkan untuk melahirkan ide-ide gres atau terobosan-terobosan kreatif yang disepakati bersama sebagai jalan keluar dari persoalan.
  • Sebagai alatt pelepas/katup. Pemimpin  organisasi harus mampu  memberi kesempatan para anggotanya  untuk memberikan pendapat, pikiran, pandangan  yang tak berkenan di hati hingga yang bersangkutan puas dan merasa dihargai.
  • Sebagai alat penjaga keseimbangan.  Organisasi perlu menjaga biar konflik pada tingkat  moderat dapat  terus ada  dan  menjadi penggalan dari kehidupan organisasi. Konflik yang moderat yakni menyerupai “sambal sebagai suplemen makan siang”. Meseki demikian  keseimbangannya perlu terus dijaga jangan hingga tidak terkendali dan monoton.


Pemicu konflik

Dalam kehidupan organisasi banyak hal yang sanggup menjadi pemicu konflik. Konflik terjadi umumnya jawaban hal-hal sbb :
  • Faktor pebedaan prinsip/nilai yang dianut :  latar belakang, pengalaman, kepercayaan, dan pendidikan membentuk sistem nilai dalam diri seorang individu yang biasanya dipegang erat-erat dan gampang menjadi pemicu konflik saat terjadi perbedaa prinsip.
  • Faktor memperlakukan dan meihat fakta : fakta-fakta yang sama jikalau dilihat dari dimensi dan kepentingan yang berbeda jga akan sanggup menjadi pemicu konflik
  • Faktor sentimen/subyektivitas : seringkali  “sikap asal beda dan mau menang sendiri” menjangkiti seseorang dalam organisasi. Sikap  ini menjadi salah satu pemicu konflik dalam organisasi, bahkan 85% konflik organisasi disebabkan oleh sentimen.
  • Faktor impian : perbedaan impian dan  kekecewaan terhadap impian yang tidak tercapai umumnya juga sanggup menjadi pemicu konflik
  • Faktor kompensasi : ukuran dan tunjangan kompensasi yang tidak adil, transparan dan akuntabel juga sering menjadi pemicu konflik dalam organisasi.

Spiral Konflik

Spiral  konflik menandakan bahwa konflik jikalau terus dibiarkan semakin usang akan semakin lebar, semakin tidak fokus, semakin subyektif, semakin mengundang campur tangan pihak-pihak yang tidak tahu duduk dilema sebenarnya. Konflik semacam itu akan berkembang secara eskalatif hingga kemudian mencapai klimaks dan bersifat destruktif /negatif.
Untuk menghindari terjadinya  spiral konflik maka yang harus dilakukan yakni :
  • Jangan mengungkit masalah-maslah langsung yang menyangkut kehormatan diri dan keluarga besarnya.
  • Jangan mengungkit perkara masa lalu
  • Jangan mengubah masalah,  harus tetap fokus pada sumber konflik yang inti.
  • Jangan bertindak anarkis dengan menyakiti secara fisik dan juga jangan melaksanakan kekerasan psikis melalui kata-kata yang disebarkan melalui media (termasuk media sosial) secara tidak proporsional dan obyektif.

Lihat enteri/topik terkait

  • Menejemen Konflik : Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Model & Metode Resolusi Konflik 
  • Menejemen Konflik : 5 Gaya Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Workshet Cara Bertindak dalam Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Langkah-langkah Negosiasi dalam  Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Kunci Sukses Resolusi Konflik

Sumber :

  • Prof. DR. Sadu Wasistiono,   MS, dalam http://www.ipdn.ac.id/wakilrektor/wp-content/upu loads/MANAJEMEN-KONFLIK.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2019
  • Drs.H.Ahmad Thontowi – Widyaiswara Madya Balai Diklat Kemenag Palembang,  dalam http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2019
  •  Arie Febrianto M, Jur. Tek. Industri Pertanian, FTP-UB, dalam  ariefm.lecture.ub.ac.id/files/2019/05/9.-Manajemen-Konflik.ppt‎, diakses tanggal 18 Oktober 2019.

Ditulis ulang dan diubahsuaikan untuk keperluan “ensiklopedia pramuka on line”  (-aiw)