Menejemen Konflik : Model & Metode Resolusi Konflik

Diposting pada

Metode-metode Pengelolaan Konflik

  1. Stimulasi konflik, yaitu upaya  menstimulasi konflik yang terlalu rendah sehingga pelaksanaan jadwal menjadi lambat dengan biar menjadi konflik yang sanggup memicu untuk persaingan untuk menuju ke hal-hal positip ibarat percepatan kerja, pencapaian sasaran yang lebih tinggi, memacu inovais dan kreativitas baru, dsb.
  2. Pengurangan atau pemfokusan konflik , yaitu upaya untuk mengurangi konflik yang terlalu tinggi sehingga berpotensi produktivitas, mengganggu kerjasama kelompok, terlantarnya pelaksanaan program, terganggunya emosi anggota kelompok, dsb.
  3. Penyelesaian konflik, yaitu upaya menuntaskan banyak sekali konflik yang terjadi biar tidak menganggu jalannya organisasi.

Metode Stimulasi  Konflik

Konflik yang terlalu rendah dapat  mengakibatkan kehidupan organisasi menjadi pasif, kurang menantang, monoton sehingga menurunkan produktivtas, sikap inovatif dan motivasi meraih prestasi terbaik. Dalam menghadapi situasi semacam kehidupan organisasi perlu distimulasi biar sanggup menumbuhkan konflik yang terukur.  Metode stimulasi konflik mencakup :
  • Memasukan atau penempatan orang gres atau orang luar ke dalam kelompok
  • Penyusunan kembali strukur organisasi dan penempatan personal
  • Penawaran bonus, penghargaan dan bentuk-bentuk apraisal lain untuk mendorong persaingan dan semangat kerja
  • Pemilihan pemimpin kelompok baru  yang tepat
  • Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan yang selama ini dilakukan atau berbagi referensi pikir dan referensi simpanse “out of the box”

Metode Pengurangan Konflik

Pada sisi lain konflik yang terlalu tinggi sangat membahayakan kehidupan organisasi, oleh alasannya yaitu itu perlu upaya “pendinginan suasana”. Metode pengurangan konflik yaitu metode mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menjadikan konflik. Metode yang dipakai :
  • Mengganti tujuan yang lebih sanggup diterima kedua kelompok
  • Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ‘ancaman’ atau ‘musuh’ yang sama
  • Mempertemukan sisi-sisi persamaan dan mendialogkan sisi-sisi perbeadaan anggota kelompok untuk merumuskan konsensus-konsensus baru.

Metode Penyelesaian Konflik   

  • Metode dominasi dan penekanan, metode ini diterapkan dengan mengedepankan otoritas/kekuasaan dengan cara menerapkan kekerasan, penenangan, penghindaran atau hukum lebih banyak didominasi – bunyi terbanyak yaitu bunyi yang wajib diikuti.
  • Metode kompromi, metode ini diterapkan dengan mengedepankan mencari sisi-sisi yang sama dan mendilogkan sisi-sisi yang berbeda melalui upaya pemisahan, arbitrasi, kembali ke peraturan-peraturan, menunjuk kelompok penengah, dsb.
  • Metode pemecahan kasus secara integratif, metode ini diterapkan dengan mengedepankan pemecahan kasus yang telah memperhitungkan semua aspek terjadinya duduk kasus secara komprehensi melalui upaya konsensus (mencari titik temua), konfrontasi  (mempertentangkan untuk menemukan kesamaan), penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi atau kepentingan yang lebih besar.

Menyelesaikan Konflik

Banyak alternatif yang sanggup dipakai untuk menuntaskan konflik, tergantung pada ruang lingkup, eskalasi, tipe dan tujuan organisasi serta personal-personal yang terlibat didalamnya. Kompetensi seorang pemimpin dan kesadaran para anggota organisasi untuk menempatkan kepentingan yang lebih besar di atas kepentingan eksklusif dan kelompok seringkali menjadi “pintu” penyelesain konflik yang lebih efektif

Pada cuilan lain  Drs.H.Ahmad Thontowi, mensitir pendapat Prijosaksono dan Sembel (2003) mengemukakan banyak sekali alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang-kalah masing-masing pihak. Dalam sudut pandang ini terdapat empat kuadran administrasi konflik yaitu :
  • Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi) : Kuadran pertama ini disebut dengan gaya administrasi konflik kerja sama atau bekerja sama. Tujuan yaitu mengatasi konflik dengan membuat penyelesaian melalui konsensus atau janji bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling usang memakan waktu lantaran harus sanggup mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan sanggup menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana proses ini sanggup dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya harapan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
  • Kuadran Menang-Kalah (Persaingan) :  Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya memakai kekuasaan atau imbas untuk mencaSpiritual kemenangan. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik ibarat ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga hanya dipakai dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
  • Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi) : Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kalah-menang ini berarti ada pihak berada dalam posisi menyerah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya dipakai untuk menghindari kesulitan atau kasus yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akhir dari konflik tersebut atau membuat perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi kita membuat suasana untuk memungkinkan penyelesaian terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak.
  • Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik) : Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan kasus yang timbul. Bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak setuju untuk menuntaskan konflik atau menemukan janji untuk mengatasi konflik tersebut. Cara ini sebetulnya hanya sanggup dilakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.

Kode Kehormatan Pramuka sebagai Acuan Nilai Penyelesaian Konflik

Konflik memang tidak selamanya negatif  lantaran ada juga konflik yang positip yang sanggup mendinamisasikan kehidupan organisasi dalam mencapai tujuan. Konflik umumnya terjadi pada tataran “implementasi” atau “operasionalisasi” jadwal dalam rangka mencapai tujuan organisasi, oleh alasannya yaitu itu kembali ke “sistem nilai dasar” biasanya menjad anutan resolusi konflik yang sangat efektif.

Kode Kehormatan Pramuka yaitu sistem nilai yang sanggup dijadikan salah satu anutan dalam menuntaskan konflik.  Hal itu lantaran Kode Kehormatan Pramuka :
  • merupakan  budaya organisasi Gerakan Pramuka yang melandasi sikap dan sikap setiap anggota Gerakan Pramuka dalam melakukan acara berorganisasi.
  • merupakan  isyarat etik bagi organisasi dan anggota Gerakan Pramuka, yang berperan sebagai landasan serta ketentuan moral, yang diterapkan bersama banyak sekali ketentuan lain yang mengatur hak dan kewajiban anggota, pembagian tanggung jawab antar anggota serta pengambilan keputusan oleh anggota. 
  • merupakan landasan gerak bagi Gerakan Pramuka untuk mencapai tujuan pendidikan kepramukaan yang kegiatannya mendorong penerima latih manunggal dengan masyarakat, bersikap demokratis, saling menghormati, serta mempunyai rasa kebersamaan dan gotong royong;
Selamat Memandu. Salam Pramuka

Lihat enteri/topik terkait

  • Menejemen Konflik : Pengertian & Faktor Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Model & Metode Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : 5 Gaya Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Workseht Cara Bertindak dalam Resolusi Konflik
  • Menejemen Konflik : Langkah-langkah Negosiasi dalam  Resolusi Konflik

Sumber :

  • Prof. DR. Sadu Wasistiono,   MS, dalam http://www.ipdn.ac.id/wakilrektor/wp-content/upu loads/MANAJEMEN-KONFLIK.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2019
  • Drs.H.Ahmad Thontowi – Widyaiswara Madya Balai Diklat Kemenag Palembang,  dalam http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2019
  •  Arie Febrianto M, Jur. Tek. Industri Pertanian, FTP-UB, dalam  ariefm.lecture.ub.ac.id/files/2019/05/9.-Manajemen-Konflik.ppt‎, diakses tanggal 18 Oktober 2019.

Ditulis ulang dan disesuaikan untuk keperluan “ensiklopedia pramuka on line”  (-aiw)